- El 72% de los encuestados asegura que el trabajo multigeneracional es clave para la atracción de talento en las empresas.
- Intercambio de conocimientos, experiencia y creatividad e innovación, principales beneficios de la diversidad generacional en las empresas.
- 24% sí ha experimentado situaciones de discriminación generacional en algún empleo.
Tlalnepantla, Estado de México, a 21 de febrero de 2024.Con el objetivo de evaluar la percepción de los colaboradores en cuanto a la convivencia y colaboración entre distintas generaciones en el entorno laboral, identificar posibles conflictos y analizar la efectividad de las empresas en la gestión de la diversidad generacional, OCC, la bolsa de trabajo en línea líder en México, realizó su última encuesta. El sondeo, que fue realizado en enero y febrero a 3,650 usuarios de OCC, es una muestra de la participación de las diferentes generaciones en el mercado laboral actual:
- 49% de millennials (nacidos entre 1983 y 1996)
- 25% de la Generación X (nacidos entre 1966 y 1982)
- 24% de la Generación Z (nacidos entre 1997 y 2012)
- 2% de Baby Boomers (nacidos entre 1946 y 1965)
Uno de los hallazgos más significativos es que 7 de cada 10 encuestados dijeron que el trabajo multigeneracional es un factor clave que favorece la atracción de talento en las empresas. Asimismo, la mitad de los encuestados asegura que la diversidad generacional impacta de manera positiva en la dinámica del trabajo en equipo.
Sobre la convivencia entre las diversas generaciones en sus lugares de trabajo, entendiendo que es la interacción de personas de distintas edades en un mismo espacio laboral, un 68% dijo que es muy alta, un 24% señaló que es escasa, mientras que el 2% reveló una ausencia total de ésta.
Al describir la convivencia entre las diferentes generaciones en los lugares de trabajo de los encuestados, un 34% dijo que es muy buena, otro 34% la considera regular, un 25% la califica como neutra y solo un 7% la percibe como mala o pésima.
Al preguntarles si creen que existen conflictos generacionales en su entorno laboral, el 34% dijo que en ocasiones, 33% señaló que rara vez, 17% aseguró que nunca, 9% indicó que sí, frecuentemente y el 7% dijo que no lo sabe.
Entrando en detalle sobre los principales puntos de fricción entre las generaciones en el trabajo, el 47% mencionó diferencias en valores y ética laboral, seguido de cerca por la brecha tecnológica con un 46%, diferencias en el tipo de liderazgo con 40%, falta de adaptabilidad al cambio con un 35% y mala comunicación con 34%.
En cuanto a la percepción sobre los beneficios de la diversidad generacional en las empresas, más de la mitad mencionó dos como los principales: el intercambio de conocimientos y experiencia (57%), seguido de la mayor creatividad e innovación (53%). Otros beneficios mencionados fueron la diversidad de perspectivas (34%), el desarrollo de un ambiente de trabajo enriquecedor (31%), la mejora en la toma de decisiones (30%) y mayor adaptabilidad a los cambios (28%).
Asimismo, la encuesta reveló que 38% de los participantes considera que las políticas de Recursos Humanos en sus empresas siempre fomentan la igualdad de oportunidades independientemente de la edad, un 31% dice que en ocasiones, sin embargo, 25% considera que las políticas específicas para promover la convivencia multigeneracional no son efectivas. Un 6% lo desconoce.
Sin embargo, al preguntarles si en su lugar de trabajo implementan políticas o programas específicos para promover la convivencia multigeneracional, el 46% de los encuestados aseguró que no lo hacen, un 13% dijo que sí, pero que no son efectivas; solamente un 24% de los participantes afirmó que sí promueven estas políticas y son efectivas.
Sobre qué tipo de políticas o programas para promover la convivencia entre generaciones aplican en su trabajo, los encuestados mencionaron las siguientes:
- Eventos y actividades de integración (52%)
- Capacitación en diversidad generacional (33%)
- Reconocimiento y valoración de la experiencia laboral (29%)
- Liderazgo equitativo entre generaciones (27%)
- Flexibilidad en estilos de trabajo y horarios (25%)
- Comunicación abierta sobre las fortalezas de cada generación (23%)
- Implementación de tecnologías accesibles para todos (21%)
- Programas de mentoría multigeneracional (16%)
- Equipos especiales para la convivencia multigeneracional (11%)
Por último, se les preguntó si han experimentado situaciones de discriminación generacional en algún empleo, a lo que el 67% dijo que no; sin embargo, un 24% comentó que sí, argumentando que ésta ha sido por falta de respeto a su experiencia laboral (43%), inequidad de oportunidades y desarrollo (39%), estereotipos relacionados con la edad (39%), desconfianza en sus habilidades (34%), inequidad de sueldos (33%), resistencia al cambio (19%), ideas culturales (14%), falta de experiencia laboral (13%) dificultades en la comunicación intergeneracional (11%) y desconfianza en sus capacidades tecnológicas (9%).
